アメリカでは 保険料年間３８０万

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毎日笑って、加えて、落語のネタでも覚えようかな？

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繁殖入り

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牡馬の場合も繁殖入りと呼べますか？

人間用に、「繁殖入りしようぜ」みたいな会話はあるのかな？

ちなみに、黒人に未婚の母が圧倒的に多い理由は、黒人差別のせいではありません。差別のキツかった５０年代、６０年代の方が未婚の母率が低い。７割強が未婚の母を選ぶのは、集団としての意思決定であり、それを可能としている社会との共犯です。

— buvery (@buvery2) December 19, 2024

集団としての意思決定であり、

全国黒人会議みたいのがあって「おれたち未婚の父になろうぜ」「おお！」みたいなことやってんのか、アメリカでは？

   

 ムショにははいりたくないな。刑務所の環境を改善すべきだな。

   

 【米射殺犯】なぜ賞賛？高額な保険料を払っても守ってくれない？米保険業界の闇は？｜アベプラ

契約なので、大体平均で1世帯が払っている保険料というのは、年間で2万5000ドルぐらいと言われているんですね。これを円に換算すると、現在380万円を超える額です。それが平均で払われているということになります。でも、それはあまり保険としての役割を果たしていないんです。  

「その値段で、それだけ払うんですか？」  

そうなんです。それだけ払っても、例えば、実は個人負担額というのが決められていて、それは保険料として普段払う額によって変わるんです。僕の場合だと、それこそ今は100万円ぐらいの負担額になっていますけど、50万円ぐらいの支払いだと、自分で負担することになるんです。  

そうすると、月々の支払い額は減ります。  

「なるほど。健康であればそう思っちゃいますよね。」  

そうなんです。でも、たくさん払えば払うほど、保険でしっかり支払われる部分が増えるはずなんですが、ほとんどの人が月々の負担額を減らそうとするので、結局は支払いが拒否されるという事態も起きるんです。  

契約書にはいろいろ書かれているんですけど、その契約書自体がこの台本ぐらい分厚いんです。  

「読んでないでしょ？」  

そうなんです、誰も読まないんですよ。

賃金高いかもしれないけど、これだけ保険が高いとなああ。 

例えば、ジェフリー・ダーマーって聞いたことあるかな？  

あの…何人だっけ、10何人か、数十人か殺して…連続殺人者ですね。  

はい、あの人、**人肉を食べていたんですよ**。殺した人を食べていた、最悪の殺人鬼の実話がドラマ化されていて、彼を「かっこいい」と思う風潮も今のアメリカにはあるんですよ。  

「ああ、だからテッド・バンディトですね。すごく人気があった。」  

そうそうそう、テッド・バンディトですね。彼もイケメンだったんで…。  

「そうなんですよ。イケメンだけど殺人鬼、でも『かっこいい』と言ってもいいことになってるんですよ。」

日本で犯罪者を英雄視する輩がいたとき、日本たたきに走っていた在日アメリカ人たちとかかつていたけど・・・なんやあんたら文化ダークヒーロー好きなんか？

 

 目から鱗　日本人の給料が安すぎる本当の理由　雇用ジャーナリスト海老原嗣生

年収８００万以上のひとたちがリスキリングして８００万の賃金を得られるなんてありえない。

カードル（フランス）＝エリート層

エリート以外は一生賃金があまりかわらない。あがるのはエリートのみ。

 日本だと初任給１とすると２．５まであがる。全員が欧州のエリートのように給与が上がり続ける。

もっとも、非正規は無資格者なみで賃金上昇もない。

年功序列であがっているから、あがっていると錯覚し、生涯年収はあがらない。

主婦、５５歳以上、学生の非正規が増えた

いままで働いていなかった人たちが働き始めた。

労働参加者の多くは廉価な賃金な非正規だから平均賃金は下がる。

前期高齢者（～７５）までの労働者が減る→最低賃金上げる圧力

寿退社しないで正社員を続ける助成の増加→非正規の減少→非正規賃金アプの圧力

欧州のスト　企業横断型

欧州は賃金もあがるが物価はあがる。

日本は非正規が犠牲になって物価を維持

今後欧州型になると物価高の被害を消費者が被るがその覚悟があるか、と。

 

分割して、ChatGPTによる要約解説　

この対話は、日本の解雇規制に関する問題について議論されています。要点は以下の通りです。

1. **日本の解雇規制の複雑さ**:

   - 日本の解雇規制は法的には標準的であり、他国と比較して厳しくはないと考える人もいれば、日本ほど解雇が難しい国はないとする人もいます。これは、法律の規制だけでなく、解雇が実際にどれくらい難しいか（混乱性）の問題が絡んでいます。

   - 日本の解雇規制においては、企業が従業員を移動させる自由があり、その移動が適切でないと解雇が難しくなる場合があります。これが解雇の実施を複雑にしている原因です。

2. **法的観点と実際の運用の違い**:

   - 法的には解雇は比較的簡単に行えるように見えるものの、実際の運用においては企業が従業員を解雇しようとすると、裁判所で不利な判断を受けることが多いです。これは、日本の企業文化における「自由な移動」や「称号職雇用」制度に基づいています。

   - 裁判所は、企業が自由に従業員を移動させる権利を持っているため、その移動が適切でない場合は解雇が認められにくいという立場を取っています。

3. **ジョブ型雇用の問題**:

   - 日本でも「ジョブ型雇用」が進められていますが、欧米のようにポストごとに職務と給与が設定され、ポストがなくなれば解雇されるという仕組みにはなっていません。日本では、企業が従業員を異動させる「移動型雇用」が主流であり、これが解雇を難しくしています。

4. **企業の雇用慣行の影響**:

   - 日本の企業文化では、従業員の職務や役職が固定されていない場合が多く、移動や変更が容易であるため、解雇が困難になることがあります。このため、解雇を進めるためには「ジョブ型雇用」を導入し、ポストごとに雇用契約を結ぶことが必要だとされています。

このように、解雇規制に関する問題は、法律の規定だけでなく、企業の実際の運用や雇用形態にも大きく影響されており、その解決には多角的なアプローチが求められています。

1. **日本型雇用の特徴**：

   - 企業は社員に対して人事権を持ち、自由に移動や配転を行うことができるが、これは解雇や人員整理を避けるために使われることもあります。

   - 日本の多くの企業では、社員は定年まで雇用されることが期待され、給与も安定して上昇します。この期待が「期待権」と呼ばれ、企業が社員の期待を裏切ることは法的にも問題となります。

2. **低パフォーマンスでも昇進・給与が上がるシステム**：

   - 日本の企業では、昇進や給与が年功序列で行われることが多く、低パフォーマンスの社員でも昇進し、給与が上がることがあります。このため、社員は仕事のパフォーマンスに関係なく、定年まで安心して働けるという「期待権」が生まれます。

3. **整理解雇の難しさ**：

   - 日本企業は、整理解雇（パフォーマンスが低い社員を解雇すること）を行うのが難しいとされています。解雇するためには厳しい要件があり、企業はそれを避けるために人事異動や配転を多く行います。特に大企業では、社員が安定しているという期待があるため、解雇が難しく、給与も上がり続けることが一般的です。

4. **二重構造の運用**：

   - 一部の企業では、販売会社や地域限定、職務限定の仕組みを活用して、解雇のハードルを下げる方法を取っています。こうした販売会社では、社員の給与が一定のレベルで止まることが多く、昇進や給与の上昇が期待されにくいです。

5. **ジョブ型雇用への移行**：

   - 最近では、部門別採用やジョブ型雇用が進んでおり、部門内での異動や職務転換が行われることが多くなっています。このような制度では、仕事がなくなった場合、転職や異動をしやすくなります。これにより、企業が人員整理をする際に柔軟に対応できるようになっています。

6. **新卒採用と総合職**：

   - 新卒採用を行う企業では、総合職として社員を採用し、広範囲な異動が可能ですが、これがジョブ型雇用とは異なります。日本型雇用の根本的な変化には、新卒採用制度や総合職制度の変更が必要だと述べています。

この対話では、日本の企業文化における「横移動」や「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の雇用の違いについて議論しています。

1. **日本型の雇用**  

   日本企業では、役職が空いた場合、横に移動することで埋め合わせをし、最終的には新卒を採用して穴埋めをします。これにより、上昇のチャンスが得られる場合があり、社員はキャリアを柔軟に進めることができる特徴があります。結果的に、社員が自分のキャリアを予測しやすく、雇用の安定も確保されます。

2. **ジョブ型雇用**  

   一方、欧米型の「ジョブ型」は、特定の職務を遂行することに特化しており、昇進のチャンスもポストの空きに依存します。例えば、アメリカやヨーロッパでは職業訓練やインターンシップを経て特定の職に就くことが一般的です。

3. **日本型とジョブ型の違いとその利点**  

   日本型は、職務を横移動しながら進んでいく形で、雇用は安定しており、社員は自分のキャリアの流れを見ながら適応していけるメリットがあります。ジョブ型は専門的な能力が求められますが、社員にとっては早期の役職確立や転職の柔軟さがある点が特徴です。

4. **課題と変化の必要性**  

   現代の日本では、従業員の権利が強くなりすぎて、企業側の運営が難しくなっています。労働者側が職務転換や転勤に抵抗を示す中で、企業も雇用の柔軟さを持ちながら、より効率的に運営する方法を模索しています。最終的には、ジョブ型とメンバーシップ型の両方を取り入れたハイブリッドモデルが求められています。

5. **理想的なモデルとその実現**  

   理想的な雇用モデルとしては、ジョブ型に移行しつつ、転職や転勤を柔軟に受け入れられる仕組みを作ることが重要です。このモデルは、労働者にも企業にもメリットがあり、将来的に実現可能であると言われています。

この会話は日本企業における雇用形態や働き方改革についての議論です。要点をまとめると、以下の通りです。

1. **メンバーシップ型 vs ジョブ型**:

   - メンバーシップ型は、企業でのキャリアを通じて成長し、ポストや職務に応じて給与が決まる仕組み。従業員は一定の仕事範囲を持ち、異動や昇進もある。

   - ジョブ型は、特定の職務に従事し、その職務に対して報酬が支払われる。成果や職務内容により給与が決まり、異動や昇進は少ない。

2. **ジョブ型の導入に関する問題**:

   - 日本企業は、ジョブ型を完全に導入するには、法律の変更は不要で、企業の自主的な改革で対応可能。

   - しかし、ジョブ型を導入する際には、残業代や勤務時間に関する新しいルールが必要。例えば、成果に応じた固定報酬にし、時間に縛られない仕組みを作るべき。

3. **緩いジョブ型 vs 厳しいジョブ型**:

   - 緩いジョブ型は、仕事の成果に対して報酬が支払われ、働き方に自由がある（例えば営業職で売上さえ達成すれば早く帰れるなど）。

   - 厳しいジョブ型は、より高い成果を求め、競争が厳しい。しかし、どちらもポストがなくなると解雇されるリスクがある。

4. **キャリアの進行**:

   - 若い社員は、35歳まではメンバーシップ型でさまざまな部署を経験し、その後ジョブ型に転換する選択肢がある。ジョブ型に転換する場合、上に上がりたいなら厳しい競争に挑戦することになる。

   - もし上を目指さない場合、緩いジョブ型に移行して安定した仕事を続ける選択肢もある。

5. **解雇や給与の問題**:

   - ジョブ型の場合、ポストがなくなると解雇される可能性が高い。特に、長期間働いた場合、解雇に関しては企業側のマネジメント責任が問われることがある。

   - また、年齢や経験に関係なく、同じ仕事をしているなら給与がほぼ一定であることが重要で、年齢に関わらず業務内容で給与が決まることが理想とされている。

6. **選択肢としての転職**:

   - ジョブ型で上に上がれない場合や、さらに挑戦を続けるのが難しいと感じた場合、転職を選ぶ人も出てくる。

。

この文章では、日本の雇用システム、転職の増加、給与体系、職業訓練などに関する議論が展開されています。主なポイントを要約すると以下の通りです：

1. **ポストと給与の関係**：

   日本の企業では、ポストに紐づく給与体系が主流であり、ポストがなければ給与が上がらない仕組みです。ポストがある会社に移ることで給与が増える可能性があるため、転職が増えると予測されています。

2. **柔軟な選択肢の重要性**：

   労働者が自分のキャリアを選べる環境を提供することで、転職や昇進の機会が増えることが望ましいとされています。例えば、役職に縛られずにスキルを活かす仕組みや、給与が上がらない場合でも他のメリット（早く帰れるなど）が提供されるべきです。

3. **日本型の雇用システム**：

   日本の企業文化では、職種や部署を越えて異動することが一般的であり、これを「ぐるぐる回る」と表現しています。しかし、最終的には特定の部門に落ち着くことが多いとされています。このため、日本型雇用は「ぐるぐる回る」よりも「プラス服（部署内異動）」と呼ばれることもあります。

4. **リスキリングと職業訓練**：

   日本でも職業訓練が重要であり、欧州のように企業がリスキリング（再教育）を支援する仕組みが必要です。例えば、失業保険を利用して職業訓練を受け、その後新たな業界に移る仕組みが日本にも必要だと強調されています。

5. **欧州の労働市場**：

   ヨーロッパでは、エッセンシャルワーカー（基幹労働者）の給与を上げるために団体交渉が行われ、その結果、高い時給が実現しています。しかし、日本では消費者が価格の上昇を許容しないため、この仕組みをそのまま導入するのは難しいという課題があります。

この内容は、日本の労働市場、特に非正規労働者の問題に関する議論を展開しています。以下の要点で要約できます：

1. **自動化の進展**:

   日本ではAIや自動化が進んでおり、セルフレジなどで労働の負担が増している。これにより、高い人件費を抑えるための自動化がさらに重要になると指摘しています。

2. **最低賃金の引き上げ**:

   日本政府は最低賃金を上げる方向にあり、2030年には2500円を目指すと言われているが、それでは十分ではなく、さらに高い賃金を目指すべきだとしています。特に非正規労働者の賃金引き上げが必要だと強調しています。

3. **正社員と非正規労働者の格差**:

   日本の非正規労働者の賃金は欧米と比較して低すぎると指摘し、飲食業やサービス業の労働者も欧州の同業種と同程度の給与を得るべきだと述べています。また、非正規労働者の待遇改善が必要だと強調しています。

4. **若者の非正規労働問題**:

   若い世代は正社員になれず非正規労働者になることが多いが、これはデータに基づくと卒業後すぐに正社員として就職する人は少ないが、年齢が上がるにつれて正社員化が進むと説明しています。

5. **非正規雇用の待遇改善**:

   非正規労働者の待遇改善には、入り口規制（どの仕事が非正規かを決めるルール）や出口規制（一定年数後に無期転換のルール）を設けるべきだと提案しています。また、労働組合による給与交渉の重要性も指摘しています。

6. **派遣社員の給与問題**:

   派遣社員の給与は上がりづらい理由として、派遣先企業がコスト削減を求めるため、派遣会社は高い賃金を支払うことが難しいとしています。給与引き上げのためには、政府の介入や業界団体による協定の設立が必要だとしています。

このテキストは、日本の派遣労働者に関連する賃金や雇用環境の変化について説明しています。要約すると、以下のポイントが挙げられます：

1. **2008年の派遣村問題とその後の改善**:

   - 2008年の派遣村問題は、企業が派遣社員を安価に使っていたことから生じたブラック労働問題の一例です。しかし、2019年以降、改善のための法的な仕組みが進展しました。

2. **派遣先均等方式と労使協定方式**:

   - 2019年以降、派遣社員の賃金は二つの方式で決める必要があります。一つは「派遣先均等方式」で、派遣先企業の社員と同じ仕事をする場合、給与を同じにしなければならないという方式です。もう一つは、「労使協定方式」で、派遣企業と派遣社員の間で合意を結び、地域の平均賃金に基づいて給与を決めます。この方式は、派遣事業主が一括して管理するため実施しやすいとされています。

3. **派遣のメリット**:

   - 現在、派遣社員は残業代などの支払いが確実で、給与も安定している場合が多いです。これは、派遣企業が責任を持って支払うためです。そのため、パートやアルバイトの労働者が派遣に移行し、全体の給与が引き上げられる傾向にあります。

4. **非正規雇用の改善**:

   - 正規社員や派遣社員の給与が上がることにより、パートやアルバイトの給与も引き上げられ、社会全体で賃金の向上が進んでいます。特に「10万円の壁」などの不合理な制約を取り払うことで、賃上げが促進される可能性があります。

5. **企業の人事慣行の重要性**:

   - 解雇規制の問題よりも、企業の人事方針を改善することが重要であり、それが継続的な賃金向上につながるとされています。スタートアップ企業が先駆けてこれを実行し、大企業に広がることが望まれています。

雇用慣行変えればいいんじゃん？